Novela zákoníku práce od října 2023

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, doznal po delší době významných změn. Bohužel opět se stalo, že ve sbírce zákonů byl vydán necelých 14 dní před nabytím účinnosti, takže se většina firem vůbec nestihla na změny připravit. Z pohledu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP) a hlavy V, která se konkrétně týká BOZP, nedošlo k žádným změnám, ovšem jelikož zákoník práce s BOZP souvisí, přinášíme Vám přehled nejdůležitějších změn, které nám naši zákonodárci připravili.

Novela zákoníku práce vyšla pod číslem 281/2023 Sb., s účinností od 1.10.2023. Předpis má dělenou účinnost, některé změny začnou platit 1.1.2024, popř. 1.1.2029.

Přehled hlavních změn, které nabyly účinnosti již 1.10.2023, přinášíme níže v textu.

Informování zaměstnanců

Zaměstnanci musejí být konkrétně informování o skutečnostech týkajících se pracovního poměru.

§ 37 Informování o obsahu pracovního poměru

Pracovní smlouva musí obsahovat informace související s obsahem pracovního poměru (místo výkonu práce, název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu práce a místo jejího výkonu, výměr dovolené a způsob určování délky dovolené, mzdu nebo plat apod.). Pokud je neobsahuje, musí o nich zaměstnavatel zaměstnance písemně informovat, a to nejpozději ve lhůtě 7 dnů od vzniku pracovního poměru (dříve to bylo do 1 měsíce). Některé informace mohou být zahrnuty do vnitřního předpisu, pracovního řádu, kolektivní smlouvy apod.

Uskutečňuje-li se informování v elektronické podobě, musí být informace přístupná zaměstnanci takovým způsobem, aby si ji zaměstnanec mohl uložit a vytisknout; zaměstnavatel je povinen uschovat si doklad o předání informace zaměstnanci.

§ 37a Informování zaměstnanců vysílaných na území jiného státu

Nový paragraf, který určuje zaměstnavateli povinnost zaměstnance, který je vyslán na území jiného státu, předem písemně informovat o

a) státu, v němž má být práce vykonávána,

b) předpokládané době tohoto vyslání,

c) měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat,

d) peněžitém nebo věcném plnění poskytovaném zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce,

e) podmínkách, za kterých je zajištěn návrat zaměstnance.

Tato povinnost vzniká tehdy, neobsahuje-li tyto údaje pracovní smlouva.

Dohody o pracích mimo pracovní poměr

V rámci dohod došlo k podstatným změnám. Např. od října je zaměstnavatel povinen podle § 74 odst. 2 při výkonu práce na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

§ 75 Dohoda o provedení práce

Do rozsahu práce vykonávané na základě dohody o provedení práce se nezapočítává doba:

a) kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy,

b) dovolené,

c) kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek,

d) kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí.

§ 77 Společné ustanovení o dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr

Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.

V určitých případech vyjmenovaných v zákoníku práce mohou zaměstnanci písemně požádat zaměstnavatele o odůvodnění výpovědi dané zaměstnavatelem, a to ve lhůtě 1 měsíce ode dne doručení výpovědi. Zaměstnavatel je povinen bez zbytečného odkladu písemně informovat zaměstnance o důvodech výpovědi.

Stejně jako u pracovního poměru, tak i u dohod musí být zaměstnanci písemně informování o místu výkonu práce, sídle zaměstnavatele, pracovní náplní apod.  Pokud údaje neobsahuje dohoda o provedení práce nebo činnosti, musí o těchto skutečnostech zaměstnavatel písemně informovat zaměstnance. Údaje mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Tyto požadavky upravují nové paragrafy:

§ 77a Informování o obsahu právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr

§ 77b Informování zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vysílaných na území jiného státu.

Doba odpočinku, práce přesčas ve zdravotnictví

Zaveden zcela nový pojem, a to „nepřetržitý denní odpočinek“ místo „doba odpočinku“.

§ 90 odstavec 1 zní:

Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci poskytnout nepřetržitý denní odpočinek v trvání alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích a mladistvému zaměstnanci v trvání alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

Došlo k úpravě § 92, který včetně nadpisu zní Nepřetržitý odpočinek v týdnu. Účinnost tohoto paragrafu je stanovena od 1.1.2024, proto se mu prozatím nevěnujeme.

K významné změně došlo u pracovníků ve zdravotnictví. Konkrétně u nich nově zákoník práce v § 93a upravuje další dohodnutou práci přesčas ve zdravotnictví. Podrobně uvádí množství práce přesčas zaměstnanců ve zdravotnictví, která nesmí přesáhnout v průměru 8 hodin týdně a v případě zaměstnanců zdravotnické záchranné služby v průměru 12 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (nestanoví-li kolektivní smlouva delší období, nejvýše však 52 týdnů).

Zaměstnanec ve zdravotnictví, který nesouhlasí s výkonem další dohodnuté práce přesčas, nesmí být k jejímu sjednání nucen ani být vystaven jakékoli újmě.

Zaměstnavatel musí vést aktuální seznam všech zaměstnanců ve zdravotnictví vykonávajících další dohodnutou práci přesčas.

Náhrady nákladů při výkonu práce na dálku

V době COVIDu využívala řada zaměstnanců tzv. home office a vyvstala zde otázka, jak zaměstnancům proplatit náklady na elektřinu, vytápění, vodu apod. Proto byl do zákoníku práce zapracován zcela nový paragraf § 190a pojednávající o náhradách nákladů při výkonu práce na dálku. Popisuje, za co všechno se náhrada poskytuje a její výše je stanovena vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí. V současné době se jedná o částku 4,60Kč za hodinu práce. Zaměstnavatel se zaměstnancem si mohou předem písemně sjednat, že náhrady nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku nebo jejich část zaměstnanci nepřísluší.

Rodičovská dovolená

§ 196 upravuje rodičovskou dovolenou. Již nebude možné oznámit nástup na rodičovskou dovolenou pár dní předem, v lepším případě několik týdnů dopředu. Podle nových pravidel musí zaměstnanec žádost o rodičovskou dovolenou podat alespoň 30 dnů před jejím nástupem, nebrání-li tomu vážné důvody na jeho straně; žádost musí obsahovat dobu trvání rodičovské dovolené a lze ji podávat i opakovaně.

Pracovní podmínky zaměstnankyň, zaměstnankyň-matek, zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby

Byly upraveny pracovní podmínky pracovníků uvedených výše v názvu.

Do § 240 byl doplněn odstavec 3, který zakazuje zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas. Práce přesčas nesmí být nařízena ani zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok.

§ 241 se týká těhotných zaměstnankyní, zaměstnankyň/zaměstnanců pečujících o dítě do 15 let nebo pečujících o osobu závislou na jejich pomoci. Požádají-li tito zaměstnanci zaměstnavatele písemně o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby, je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Nevyhoví-li, je povinen to písemně odůvodnit.

Podobně platí i § 241a – požádají-li zaměstnanci uvedení výše (pouze je zde změna, že se jedná o zaměstnankyně/zaměstnance pečující o dítě do 9 let) zaměstnavatele písemně o výkon práce na dálku a zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit.

Práce na dálku

Práce na dálku (v česku známá jako home office), nebyla legislativně v žádném předpise zakotvena. Alespoň částečně je nyní v novele zákoníku práce, a to v § 317 Práce na dálku.

Výkon práce na dálku je možný jen na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Zaměstnavatelem může být nařízena jen v případě, že tak stanoví opatření orgánu veřejné moci podle jiného zákona, a to na nezbytně nutnou dobu, pokud to povaha vykonávané práce umožňuje a za podmínky, že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé. Zaměstnanec je povinen na výzvu zaměstnavatele bez zbytečného odkladu písemně určit místo, na které mu zaměstnavatel práci na dálku může nařídit, nebo sdělit, že nemá k dispozici žádné místo způsobilé k výkonu práce na dálku.

Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni nebo jej lze vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní lhůtou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně; dohoda i výpověď musí být písemná. Zaměstnavatel se zaměstnancem mohou v dohodě o práci na dálku sjednat odlišnou délku výpovědní doby; výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance.

Nebyla-li přede dnem 1.10.2023 se zaměstnancem, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, uzavřena písemná dohoda o podmínkách výkonu této práce, uzavře zaměstnavatel se zaměstnancem písemnou dohodu o výkonu práce na dálku, a to ve lhůtě 1 měsíce ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, tzn. od 1.10.2023.

Doručování písemností

Podstatné změny nastaly i v oblasti doručování písemností. Jedná se zejména o paragrafy 334 a 335.

Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou

a) jejím předáním na pracovišti zaměstnavatele,

b) jejím předáním, kdekoliv bude zaměstnanec zastižen,

c) prostřednictvím datové schránky,

d) prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo

e) prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Prostřednictvím provozovatele poštovních služeb může zaměstnavatel doručit písemnost zaměstnanci pouze v případě, není-li možné doručení na pracovišti zaměstnavatele.

Odmítne-li zaměstnanec převzít písemnost doručovanou způsobem podle písm. a) nebo b), považuje se tato písemnost za doručenou dnem, kdy zaměstnanec její převzetí odmítl.

Elektronické doručování zaměstnanci je možné pouze za předpokladu, že k tomu zaměstnanec udělil souhlas, a to v samostatném písemném prohlášení, ve kterém zároveň uvede elektronickou adresu pro tento účel, která není v dispozici zaměstnavatele.

Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou. Jestliže zaměstnanec převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty.

Pokud doručuje zaměstnanec písemnost zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámil, je písemnost doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnavatel zaměstnanci datovou zprávou. Jestliže zaměstnavatel převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty.